TRANSFORMASI DIGITAL PELAYANAN KETENAGAKERJAAN: EVALUASI KESIAPAN KELEMBAGAAN DINAS TENAGA KERJA, TRANSMIGRASI DAN ENERGI SUMBER DAYA MINERAL DALAM MENGELOLA SISTEM INFORMASI PASAR KERJA TERINTEGRASI

TRANSFORMASI DIGITAL PELAYANAN KETENAGAKERJAAN: EVALUASI KESIAPAN KELEMBAGAAN DINAS TENAGA KERJA, TRANSMIGRASI DAN ENERGI SUMBER DAYA MINERAL DALAM MENGELOLA SISTEM INFORMASI PASAR KERJA TERINTEGRASI

ABSTRAK

Digitalisasi pelayanan publik menempatkan Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Energi Sumber Daya Mineral (Disnakertrans ESDM) pada posisi strategis sekaligus rentan. Di satu sisi, sistem informasi pasar kerja terintegrasi dijanjikan mampu memangkas asimetri informasi antara pencari kerja dan pemberi kerja; di sisi lain, banyak daerah menempatkan digitalisasi semata sebagai pengadaan aplikasi tanpa disertai kesiapan kelembagaan. Penelitian ini bertujuan mengevaluasi kesiapan kelembagaan Disnakertrans ESDM dalam mengelola sistem informasi pasar kerja terintegrasi dengan menggunakan kerangka kesiapan elektronik yang mencakup dimensi regulasi, sumber daya manusia, infrastruktur, tata kelola data, dan keterlibatan pemangku kepentingan. Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif dengan desain studi kasus. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam terhadap pejabat struktural, pengantar kerja, pengelola data, serta perwakilan perusahaan dan pencari kerja; ditambah observasi pada layanan bursa kerja dan telaah dokumen perencanaan daerah. Analisis data dilakukan melalui reduksi data, penyajian data, dan penarikan simpulan dengan triangulasi sumber dan teknik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesiapan regulasi dan infrastruktur berada pada kategori cukup, sementara kesiapan sumber daya manusia dan tata kelola data masih lemah. Persoalan paling menonjol adalah rendahnya mutu data lowongan karena pelaporan wajib lapor ketenagakerjaan belum terhubung otomatis dengan basis data bursa kerja, sehingga sistem menampilkan lowongan yang kedaluwarsa dan menurunkan kepercayaan pengguna. Penelitian menyimpulkan bahwa keberhasilan transformasi digital ketenagakerjaan lebih ditentukan oleh pembenahan proses bisnis dan mutu data daripada oleh kecanggihan aplikasi. Direkomendasikan penguatan regulasi teknis interoperabilitas data, penetapan wali data pada tingkat bidang, pelatihan literasi data bagi pengantar kerja, serta skema insentif administratif bagi perusahaan yang melaporkan lowongan secara akurat dan tepat waktu.

Kata kunci: transformasi digital, pasar kerja, kesiapan kelembagaan, tata kelola data, pelayanan publik

ABSTRACT

The digitalization of public services places the Regional Office of Manpower, Transmigration and Mineral Energy Resources in a strategic yet vulnerable position. Integrated labour market information systems promise to reduce information asymmetry between jobseekers and employers, yet many regions treat digitalization merely as application procurement without institutional readiness. This study evaluates the institutional readiness of the agency in managing an integrated labour market information system using an e-readiness framework covering regulation, human resources, infrastructure, data governance, and stakeholder engagement. A qualitative descriptive approach with a case study design was applied. Data were collected through in-depth interviews with structural officials, employment officers, data managers, company representatives and jobseekers, complemented by observation of job fair services and document analysis. Findings indicate that regulatory and infrastructural readiness are adequate, while human resource and data governance readiness remain weak. The most prominent issue is poor vacancy data quality because mandatory employment reporting is not automatically linked to the job placement database, resulting in expired vacancies and declining user trust. The study concludes that successful digital transformation depends more on business process and data quality improvement than on application sophistication.

Keywords: digital transformation, labour market, institutional readiness, data governance, public service

PENDAHULUAN

Pasar kerja daerah pada dekade terakhir mengalami perubahan struktur yang cepat sebagai akibat dari digitalisasi ekonomi, pergeseran permintaan keterampilan, dan meningkatnya mobilitas tenaga kerja antarwilayah. Perubahan tersebut menuntut pemerintah daerah, khususnya perangkat daerah yang membidangi ketenagakerjaan, untuk memperbarui cara kerja dalam menghubungkan pencari kerja dengan peluang kerja yang tersedia. Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Energi Sumber Daya Mineral sebagai perangkat daerah dengan kewenangan lintas urusan memikul tugas yang tidak ringan, karena harus mengelola urusan penempatan tenaga kerja, pelatihan kerja, hubungan industrial, pengawasan norma kerja, penyelenggaraan transmigrasi, sekaligus pembinaan sektor energi dan sumber daya mineral yang justru menjadi salah satu penyerap tenaga kerja penting di banyak daerah.

Salah satu instrumen yang diyakini mampu meningkatkan efektivitas layanan penempatan adalah sistem informasi pasar kerja terintegrasi. Sistem ini pada prinsipnya berfungsi mempertemukan data pencari kerja dengan data lowongan yang dilaporkan oleh perusahaan, sehingga proses pencocokan berlangsung lebih cepat, lebih transparan, dan lebih terukur. Secara teoretis, ketersediaan informasi pasar kerja yang akurat dapat menurunkan biaya pencarian kerja, memperpendek durasi pengangguran friksional, dan membantu pemerintah daerah merumuskan kebijakan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan industri. Dengan kata lain, sistem informasi pasar kerja bukan sekadar perangkat administratif, melainkan instrumen kebijakan yang berimplikasi langsung pada kualitas perencanaan pembangunan ketenagakerjaan.

Namun demikian, pengalaman implementasi di berbagai daerah menunjukkan kesenjangan yang lebar antara janji teknologi dan kenyataan pelayanan. Aplikasi bursa kerja daring kerap dibangun dengan anggaran yang cukup besar, tetapi tidak diiringi dengan pembenahan proses bisnis di belakangnya. Akibatnya, data lowongan tidak diperbarui, pencari kerja menemukan informasi yang telah kedaluwarsa, dan perusahaan enggan menggunakan kanal resmi karena dianggap lebih lambat dibandingkan platform swasta. Kondisi ini menimbulkan paradoks digitalisasi, yakni ketika instrumen yang dimaksudkan untuk mempermudah justru menambah beban administrasi tanpa memberikan nilai tambah yang dirasakan pengguna.

Permasalahan tersebut menunjukkan bahwa isu utama transformasi digital ketenagakerjaan bukan terletak pada ketersediaan teknologi, melainkan pada kesiapan kelembagaan. Kesiapan kelembagaan mencakup kejelasan dasar hukum, kecukupan dan kompetensi sumber daya manusia, ketersediaan infrastruktur, kualitas tata kelola data, serta pola keterlibatan pemangku kepentingan. Tanpa kesiapan tersebut, investasi teknologi berisiko berhenti pada tingkat simbolik, yaitu sekadar memenuhi indikator inovasi daerah tanpa mengubah kualitas layanan secara substantif.

Beberapa kajian terdahulu telah menyoroti persoalan implementasi pemerintahan elektronik di tingkat daerah, tetapi sebagian besar berfokus pada layanan perizinan dan administrasi kependudukan. Kajian yang secara khusus menelaah kesiapan kelembagaan dalam konteks layanan ketenagakerjaan masih terbatas, padahal karakteristik layanan ini berbeda secara mendasar. Layanan ketenagakerjaan bersifat dua sisi, karena harus melayani pencari kerja dan pemberi kerja sekaligus, serta sangat bergantung pada kesediaan pihak swasta untuk melaporkan data secara sukarela dan akurat. Ketergantungan pada pihak ketiga inilah yang membuat tata kelola data menjadi titik paling rapuh dalam sistem informasi pasar kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, penelitian ini dirumuskan untuk menjawab tiga pertanyaan pokok. Pertama, bagaimana tingkat kesiapan kelembagaan Disnakertrans ESDM dalam mengelola sistem informasi pasar kerja terintegrasi apabila ditinjau dari dimensi regulasi, sumber daya manusia, infrastruktur, tata kelola data, dan keterlibatan pemangku kepentingan. Kedua, faktor apa saja yang menghambat pemanfaatan sistem tersebut oleh pencari kerja dan perusahaan. Ketiga, strategi apa yang dapat ditempuh untuk meningkatkan efektivitas sistem sehingga benar-benar berfungsi sebagai instrumen kebijakan, bukan sekadar etalase digital.

Tujuan penelitian ini adalah memberikan gambaran empiris mengenai kesiapan kelembagaan dan merumuskan rekomendasi kebijakan yang aplikatif bagi perangkat daerah. Manfaat teoretisnya adalah memperkaya literatur administrasi publik mengenai kesiapan elektronik pada layanan yang bersifat dua sisi, sedangkan manfaat praktisnya adalah menyediakan dasar pertimbangan bagi penyusunan rencana kerja dan kebijakan teknis di lingkungan dinas.

TINJAUAN PUSTAKA

Informasi Pasar Kerja dan Pengangguran Friksional

Teori pencarian kerja menjelaskan bahwa sebagian pengangguran bukan disebabkan oleh ketiadaan lowongan, melainkan oleh ketidaksempurnaan informasi. Pencari kerja membutuhkan waktu dan biaya untuk menemukan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan dan preferensinya, sementara perusahaan membutuhkan waktu untuk menemukan kandidat yang tepat. Kondisi ini melahirkan pengangguran friksional yang bersifat sementara namun dapat berkepanjangan apabila saluran informasi tidak berfungsi. Dalam kerangka tersebut, sistem informasi pasar kerja berperan sebagai infrastruktur publik yang menurunkan biaya pencarian dan mempercepat proses pencocokan.

Kesiapan Elektronik Organisasi Publik

Konsep kesiapan elektronik merujuk pada kemampuan organisasi untuk mengadopsi dan memanfaatkan teknologi informasi secara berkelanjutan. Kesiapan tidak dipahami sebagai kondisi biner, melainkan sebagai tingkatan yang mencakup beberapa dimensi saling terkait. Dimensi regulasi berkaitan dengan keberadaan dasar hukum yang memberi kepastian mengenai kewajiban pelaporan, kewenangan pengelolaan, dan perlindungan data. Dimensi sumber daya manusia mencakup kecukupan jumlah dan kompetensi teknis aparatur. Dimensi infrastruktur meliputi perangkat keras, jaringan, dan keandalan sistem. Dimensi tata kelola data menyangkut kejelasan wali data, standar metadata, prosedur pemutakhiran, dan mekanisme penjaminan mutu. Dimensi keterlibatan pemangku kepentingan menggambarkan sejauh mana pengguna dilibatkan dalam perancangan dan evaluasi layanan.

Tata Kelola Data sebagai Titik Kritis

Literatur mutakhir menempatkan tata kelola data sebagai penentu utama keberhasilan pemerintahan digital. Sistem yang dibangun dengan arsitektur terbaik sekalipun akan kehilangan manfaat apabila data yang mengalir di dalamnya tidak akurat, tidak lengkap, dan tidak mutakhir. Pada konteks ketenagakerjaan, mutu data sangat bergantung pada kepatuhan perusahaan dalam menyampaikan laporan ketenagakerjaan. Oleh karena itu, tata kelola data tidak dapat dipisahkan dari strategi kepatuhan dan insentif, bukan semata persoalan teknis basis data.

METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif dan desain studi kasus tunggal terpancang. Pendekatan kualitatif dipilih karena tujuan penelitian adalah memahami secara mendalam proses, makna, dan kendala yang dihadapi organisasi dalam mengelola sistem informasi pasar kerja, bukan menguji hubungan antarvariabel. Desain studi kasus memungkinkan peneliti menelaah fenomena dalam konteks nyata dengan batas yang jelas, yaitu penyelenggaraan sistem informasi pasar kerja pada satu Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Energi Sumber Daya Mineral.

Lokasi penelitian ditetapkan secara purposif dengan pertimbangan bahwa dinas tersebut telah mengoperasikan aplikasi bursa kerja daring sekurang-kurangnya dua tahun, sehingga memungkinkan penilaian atas keberlanjutan dan bukan sekadar tahap peluncuran. Informan ditentukan dengan teknik purposive sampling dan dikembangkan melalui snowball sampling. Informan terdiri atas kepala bidang penempatan dan perluasan kesempatan kerja, pengantar kerja, pengelola sistem informasi, pejabat pengawas ketenagakerjaan, perwakilan bagian sumber daya manusia perusahaan pengguna sistem, serta pencari kerja yang pernah mengakses layanan. Jumlah informan tidak ditetapkan di awal, melainkan mengikuti prinsip kecukupan informasi hingga tercapai titik jenuh data.

Teknik pengumpulan data terdiri atas tiga cara. Pertama, wawancara mendalam semiterstruktur dengan panduan pertanyaan yang disusun berdasarkan lima dimensi kesiapan elektronik. Wawancara dilakukan secara tatap muka dengan durasi rata-rata enam puluh menit dan direkam setelah memperoleh persetujuan informan. Kedua, observasi nonpartisipan pada ruang layanan penempatan tenaga kerja dan pada kegiatan bursa kerja, untuk mengamati alur layanan, interaksi petugas dengan pengguna, serta kendala teknis yang muncul. Ketiga, studi dokumentasi terhadap dokumen perencanaan, laporan kinerja, peraturan daerah dan peraturan kepala daerah yang relevan, serta tangkapan layar dan rekapitulasi data pada aplikasi.

Keabsahan data dijaga melalui triangulasi sumber dan triangulasi teknik. Triangulasi sumber dilakukan dengan membandingkan keterangan aparatur, perusahaan, dan pencari kerja atas isu yang sama. Triangulasi teknik dilakukan dengan mengonfirmasi hasil wawancara terhadap temuan observasi dan isi dokumen. Selain itu, peneliti melakukan pengecekan anggota dengan mengembalikan ringkasan temuan kepada informan kunci untuk memperoleh koreksi.

Analisis data dilakukan secara interaktif melalui tiga alur kegiatan yang berlangsung simultan, yaitu reduksi data, penyajian data, dan penarikan simpulan serta verifikasi. Reduksi data dilaksanakan dengan memberi kode pada transkrip berdasarkan lima dimensi kesiapan. Penyajian data disusun dalam bentuk matriks dimensi dan temuan agar pola antar informan mudah dibandingkan. Penarikan simpulan dilakukan secara bertahap dan diverifikasi ulang terhadap data mentah untuk menghindari penafsiran yang berlebihan. Untuk menilai tingkat kesiapan, peneliti menggunakan kategorisasi kualitatif dalam tiga tingkat, yaitu belum siap, cukup siap, dan siap, dengan kriteria yang ditetapkan sebelumnya pada setiap dimensi.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Kesiapan Regulasi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi regulasi berada pada kategori cukup siap. Dinas telah memiliki dasar hukum yang memadai untuk menyelenggarakan layanan penempatan tenaga kerja serta menerima laporan ketenagakerjaan dari perusahaan. Kewajiban pelaporan lowongan juga telah diatur secara normatif. Namun, dasar hukum yang tersedia lebih banyak bersifat umum dan belum diturunkan menjadi peraturan teknis mengenai standar data, format pertukaran informasi, serta mekanisme pemutakhiran. Ketiadaan aturan teknis menyebabkan setiap bidang menafsirkan kewajiban pelaporan secara berbeda, sehingga data yang masuk tidak seragam.

Persoalan lain pada dimensi regulasi adalah lemahnya instrumen penegakan. Kewajiban pelaporan tidak disertai konsekuensi administratif yang dirasakan nyata oleh perusahaan, sementara pengawasan ketenagakerjaan lebih memprioritaskan pemeriksaan norma kerja dan keselamatan kerja. Akibatnya, kepatuhan pelaporan bergantung pada kesadaran sukarela. Dalam kerangka teori kepatuhan, kondisi seperti ini dapat diperbaiki dengan memadukan pendekatan persuasif dan insentif, misalnya dengan menjadikan bukti pelaporan sebagai prasyarat layanan administratif lain yang dibutuhkan perusahaan.

Kesiapan Sumber Daya Manusia

Dimensi sumber daya manusia dinilai belum siap. Jumlah pengantar kerja yang tersedia jauh di bawah beban layanan, sementara pengelolaan sistem informasi umumnya dibebankan kepada satu atau dua pegawai yang tidak memiliki latar belakang teknologi informasi. Pengelola sistem menjalankan tugas tersebut sebagai tambahan atas tugas pokoknya, sehingga pemutakhiran data dilakukan ketika waktu memungkinkan, bukan sebagai proses rutin yang terjadwal. Ketergantungan pada individu tertentu juga menciptakan risiko keberlanjutan, karena mutasi satu orang pegawai dapat menghentikan pemutakhiran data selama berbulan-bulan.

Selain persoalan jumlah, kompetensi juga menjadi kendala. Pelatihan yang pernah diikuti aparatur umumnya berupa pelatihan pengoperasian aplikasi, bukan pelatihan literasi data yang mengajarkan cara memverifikasi, membersihkan, dan menafsirkan data. Padahal, nilai strategis sistem informasi pasar kerja justru terletak pada kemampuan membaca pola permintaan keterampilan untuk merancang pelatihan kerja. Tanpa kemampuan analitis tersebut, data yang terkumpul hanya berfungsi sebagai arsip, bukan sebagai bahan perumusan kebijakan.

Kesiapan Infrastruktur

Dimensi infrastruktur berada pada kategori cukup siap. Perangkat keras dan jaringan di kantor induk memadai untuk mengoperasikan sistem, dan aplikasi dapat diakses melalui perangkat bergerak. Kendala muncul pada layanan di wilayah yang jauh dari pusat pemerintahan, terutama pada daerah dengan kualitas jaringan yang tidak stabil. Pencari kerja di wilayah tersebut cenderung kembali menggunakan mekanisme manual dengan mendatangi kantor, sehingga manfaat efisiensi digitalisasi tidak terdistribusi merata. Temuan ini menegaskan bahwa kesenjangan digital masih menjadi variabel penting dalam pemerataan layanan ketenagakerjaan.

Tata Kelola Data dan Masalah Mutu Informasi

Tata kelola data merupakan dimensi yang paling lemah sekaligus paling menentukan. Temuan utama penelitian ini adalah terputusnya alur data antara mekanisme wajib lapor ketenagakerjaan dengan basis data bursa kerja. Laporan yang disampaikan perusahaan diterima melalui kanal yang berbeda dan tidak tersambung secara otomatis ke sistem penempatan. Petugas harus memasukkan ulang data secara manual, dan proses ini sering tertunda. Konsekuensinya, lowongan yang telah terisi tetap tampil pada aplikasi, sementara lowongan baru belum termuat.

Dampak dari rendahnya mutu data bersifat berantai. Pencari kerja yang melamar pada lowongan kedaluwarsa merasa dirugikan dan kehilangan kepercayaan terhadap kanal resmi. Perusahaan yang menerima lamaran tidak relevan menilai sistem tidak efektif dan memilih memasang lowongan melalui platform swasta. Ketika perusahaan berpindah kanal, data lowongan yang masuk ke dinas semakin berkurang, dan mutu sistem semakin menurun. Pola ini membentuk lingkaran umpan balik negatif yang sulit diputus tanpa intervensi kebijakan yang tegas.

Selain itu, belum terdapat penetapan wali data pada tingkat bidang. Tidak jelas siapa yang bertanggung jawab memastikan keakuratan data penempatan, data pelatihan, dan data perusahaan. Ketidakjelasan tanggung jawab menimbulkan difusi akuntabilitas, yakni kondisi ketika kesalahan data tidak dapat diatribusikan kepada unit tertentu sehingga tidak ada pihak yang merasa berkewajiban memperbaikinya.

Keterlibatan Pemangku Kepentingan

Keterlibatan pemangku kepentingan dinilai belum siap. Perancangan aplikasi dilakukan secara internal dengan penyedia jasa, tanpa pelibatan berarti dari perusahaan maupun pencari kerja. Akibatnya, sejumlah fitur tidak sesuai dengan kebutuhan pengguna. Perusahaan menghendaki kemudahan mengunggah banyak lowongan sekaligus serta penyaringan kandidat berdasarkan sertifikat kompetensi, sedangkan aplikasi hanya menyediakan pengisian satu per satu. Pencari kerja mengharapkan pemberitahuan otomatis atas lowongan yang sesuai dengan profilnya, tetapi fitur tersebut belum tersedia.

Temuan ini sejalan dengan literatur yang menyatakan bahwa kegagalan sistem informasi publik sering berakar pada kesenjangan antara perancang dan pengguna. Perancangan yang tidak partisipatif menghasilkan sistem yang secara teknis berfungsi tetapi secara sosial tidak terpakai. Oleh sebab itu, evaluasi kesiapan tidak cukup mengukur ketersediaan fitur, melainkan harus mengukur kesesuaian fitur dengan alur kerja nyata pengguna.

Sintesis Temuan

Secara keseluruhan, kesiapan kelembagaan berada pada tingkat menengah dengan ketimpangan antardimensi yang tajam. Dimensi yang bersifat teknis dan mudah diadakan melalui pengadaan, yaitu infrastruktur dan regulasi umum, relatif lebih siap. Sebaliknya, dimensi yang menuntut perubahan perilaku organisasi, yaitu sumber daya manusia, tata kelola data, dan keterlibatan pemangku kepentingan, masih tertinggal. Pola ini menegaskan argumen bahwa digitalisasi pelayanan publik bukan proyek teknologi melainkan proyek perubahan kelembagaan. Selama proses bisnis tidak diperbaiki, penambahan fitur hanya akan memperbesar beban tanpa meningkatkan manfaat.

Implikasi kebijakan dari temuan ini adalah perlunya pergeseran fokus dari pembangunan aplikasi menuju pembenahan aliran data. Integrasi antara wajib lapor ketenagakerjaan dan bursa kerja daring merupakan langkah dengan dampak paling besar dan biaya paling rendah, karena memanfaatkan data yang sudah dikumpulkan tanpa menambah beban pelaporan baru bagi perusahaan.

PENUTUP

Kesimpulan

Pertama, kesiapan kelembagaan Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Energi Sumber Daya Mineral dalam mengelola sistem informasi pasar kerja terintegrasi berada pada tingkat menengah, dengan dimensi regulasi dan infrastruktur berkategori cukup siap, sedangkan dimensi sumber daya manusia, tata kelola data, dan keterlibatan pemangku kepentingan berkategori belum siap.

Kedua, hambatan utama pemanfaatan sistem bukan berasal dari keterbatasan teknologi, melainkan dari rendahnya mutu data akibat terputusnya alur informasi antara wajib lapor ketenagakerjaan dengan basis data penempatan, ketiadaan wali data yang bertanggung jawab, serta lemahnya instrumen penegakan kepatuhan pelaporan.

Ketiga, ketidaksesuaian antara rancangan aplikasi dan kebutuhan nyata pengguna menyebabkan perusahaan beralih ke kanal swasta, yang pada gilirannya semakin mengurangi pasokan data pada sistem resmi dan membentuk lingkaran umpan balik negatif.

Saran

Pertama, dinas perlu menyusun peraturan teknis mengenai standar data ketenagakerjaan yang memuat definisi variabel, format pertukaran data, dan tenggat pemutakhiran, sebagai turunan dari peraturan yang telah ada.

Kedua, integrasi sistem wajib lapor ketenagakerjaan dengan basis data bursa kerja perlu dijadikan prioritas, sehingga data lowongan mengalir otomatis dan tidak bergantung pada entri ulang secara manual.

Ketiga, perlu ditetapkan wali data pada setiap bidang disertai uraian tugas yang jelas agar akuntabilitas mutu data tidak menyebar tanpa penanggung jawab.

Keempat, program peningkatan kapasitas aparatur sebaiknya diarahkan pada literasi data dan analisis pasar kerja, bukan semata pelatihan pengoperasian aplikasi.

Kelima, dinas perlu mengembangkan skema insentif administratif bagi perusahaan yang patuh melaporkan lowongan secara akurat, misalnya percepatan layanan rekomendasi atau pengakuan kemitraan, sekaligus memperkuat pendampingan bagi perusahaan berskala kecil.

Keenam, penelitian lanjutan disarankan menggunakan pendekatan kuantitatif untuk mengukur pengaruh mutu data terhadap durasi penempatan tenaga kerja, sehingga diperoleh bukti empiris yang lebih kuat bagi perumusan kebijakan.