GREEN JOBS DAN TRANSISI ENERGI: STRATEGI DINAS TENAGA KERJA, TRANSMIGRASI DAN ENERGI SUMBER DAYA MINERAL DALAM MENYIAPKAN KOMPETENSI TENAGA KERJA SEKTOR ENERGI BARU TERBARUKAN

GREEN JOBS DAN TRANSISI ENERGI: STRATEGI DINAS TENAGA KERJA, TRANSMIGRASI DAN ENERGI SUMBER DAYA MINERAL DALAM MENYIAPKAN KOMPETENSI TENAGA KERJA SEKTOR ENERGI BARU TERBARUKAN

ABSTRAK

Transisi energi menuju sumber energi baru terbarukan membawa konsekuensi ganda bagi pasar kerja daerah, yaitu terciptanya pekerjaan baru di sektor energi bersih dan berkurangnya pekerjaan pada sektor energi berbasis fosil serta pertambangan konvensional. Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Energi Sumber Daya Mineral memiliki posisi unik karena menangani urusan ketenagakerjaan dan urusan energi sumber daya mineral dalam satu perangkat daerah, sehingga berpeluang merumuskan kebijakan transisi yang terpadu. Penelitian ini bertujuan menganalisis strategi penyiapan kompetensi tenaga kerja hijau serta mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan industri energi terbarukan dan kapasitas pelatihan yang tersedia. Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara mendalam, observasi pada balai latihan kerja, dan studi dokumentasi terhadap rencana umum energi daerah serta rencana pelatihan kerja. Analisis dilakukan secara interaktif dan diperkuat dengan analisis kesenjangan kompetensi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kejuruan pelatihan yang tersedia masih didominasi kejuruan konvensional, sementara kebutuhan industri mengarah pada kompetensi pemasangan dan pemeliharaan pembangkit surya, pengelolaan sistem penyimpanan energi, audit energi, serta keselamatan kerja pada instalasi tegangan tinggi. Kesenjangan terbesar bukan terletak pada minat peserta, melainkan pada ketersediaan instruktur bersertifikat dan peralatan praktik yang mutakhir. Penelitian juga menemukan lemahnya koordinasi internal antara bidang pelatihan dan bidang energi sumber daya mineral, sehingga informasi mengenai rencana investasi energi terbarukan tidak dijadikan dasar perencanaan pelatihan. Penelitian merekomendasikan penyusunan peta jalan kompetensi hijau daerah, kemitraan pelatihan dengan pengembang pembangkit, serta skema transisi berkeadilan bagi pekerja sektor pertambangan.

Kata kunci: green jobs, transisi energi, pelatihan kerja, kesenjangan kompetensi, transisi berkeadilan

ABSTRACT

The energy transition towards renewable sources creates a dual consequence for regional labour markets: new employment in clean energy and job losses in fossil-based energy and conventional mining. The Regional Office of Manpower, Transmigration and Mineral Energy Resources holds a unique position because it manages both employment and energy affairs within one institution, enabling integrated transition policy. This study analyses green skills preparation strategies and identifies gaps between renewable energy industry needs and available training capacity. A qualitative descriptive approach was used, with in-depth interviews, observation at vocational training centres, and document analysis of regional energy and training plans. Findings show training programmes remain dominated by conventional trades, while industry demand points to solar installation and maintenance, energy storage management, energy auditing, and high-voltage occupational safety. The largest gap lies not in participant interest but in certified instructors and up-to-date practical equipment. Weak internal coordination between training and energy divisions prevents investment information from informing training planning. The study recommends a regional green competency roadmap, training partnerships with developers, and just transition schemes for mining workers.

Keywords: green jobs, energy transition, vocational training, skills gap, just transition

PENDAHULUAN

Komitmen nasional untuk menurunkan emisi gas rumah kaca dan meningkatkan bauran energi baru terbarukan telah mengubah arah pembangunan sektor energi secara mendasar. Perubahan tersebut tidak berhenti pada aspek teknologi dan investasi, tetapi merambat pada struktur pasar kerja. Pembangunan pembangkit listrik tenaga surya, mikrohidro, bioenergi, serta upaya efisiensi energi membutuhkan tenaga kerja dengan kompetensi yang berbeda dari kompetensi yang selama ini dibutuhkan sektor energi berbasis fosil. Pada saat yang sama, pengurangan aktivitas pertambangan batubara di sejumlah wilayah menimbulkan risiko kehilangan pekerjaan bagi ribuan pekerja beserta keluarganya.

Fenomena ini dikenal dalam literatur sebagai transisi ketenagakerjaan hijau. Transisi tersebut tidak berlangsung netral, karena pekerjaan yang hilang dan pekerjaan yang tercipta sering berada pada lokasi, sektor, dan tingkat keterampilan yang berbeda. Seorang operator alat berat di tambang tidak secara otomatis dapat beralih menjadi teknisi pemasangan panel surya tanpa proses pelatihan ulang yang terstruktur. Apabila proses peralihan tidak dikelola, transisi energi berpotensi menimbulkan pengangguran struktural di daerah penghasil energi fosil, sekaligus menciptakan kelangkaan tenaga kerja terampil pada sektor energi bersih.

Dalam konteks kelembagaan daerah, Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Energi Sumber Daya Mineral memiliki keunggulan struktural yang jarang dimiliki perangkat daerah lain. Penyatuan urusan ketenagakerjaan dan urusan energi sumber daya mineral dalam satu organisasi memungkinkan perumusan kebijakan yang menautkan rencana investasi energi dengan rencana penyiapan tenaga kerja. Secara teoretis, dinas dapat mengetahui lebih awal rencana pembangunan pembangkit di wilayahnya, memperkirakan kebutuhan tenaga kerja, dan menyiapkan pelatihan sebelum proyek berjalan. Keunggulan ini menempatkan dinas sebagai simpul penting dalam transisi berkeadilan di tingkat daerah.

Namun, keunggulan struktural tidak selalu berubah menjadi keunggulan fungsional. Pengamatan awal menunjukkan bahwa kedua urusan tersebut sering berjalan secara terpisah dengan logika perencanaan masing-masing. Bidang pelatihan kerja menyusun program berdasarkan kejuruan yang sudah ada dan ketersediaan instruktur, sedangkan bidang energi sumber daya mineral berfokus pada perizinan, pembinaan usaha, dan pengawasan teknis. Ketika keduanya tidak saling bertukar informasi, program pelatihan kehilangan relevansi terhadap peluang kerja yang sedang tumbuh di wilayahnya sendiri.

Persoalan lain adalah keterbatasan definisi operasional mengenai pekerjaan hijau. Banyak daerah belum memiliki kesepakatan mengenai jenis pekerjaan yang dikategorikan sebagai pekerjaan hijau, sehingga sulit menetapkan target dan mengukur capaian. Ketidakjelasan definisi berimplikasi pada perencanaan anggaran, karena program yang tidak terdefinisi dengan baik sulit dipertahankan dalam pembahasan anggaran daerah.

Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini dirumuskan untuk menjawab pertanyaan berikut. Bagaimana strategi Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Energi Sumber Daya Mineral dalam menyiapkan kompetensi tenaga kerja sektor energi baru terbarukan. Seberapa besar kesenjangan antara kebutuhan kompetensi industri energi terbarukan dengan kapasitas pelatihan yang dimiliki daerah. Faktor apa yang menjadi penghambat utama dan strategi apa yang dapat ditempuh untuk mempersempit kesenjangan tersebut.

Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi teoretis pada kajian kebijakan ketenagakerjaan hijau di tingkat subnasional yang masih jarang dibahas, serta kontribusi praktis berupa rekomendasi penyusunan peta jalan kompetensi hijau daerah.

TINJAUAN PUSTAKA

Konsep Pekerjaan Hijau

Pekerjaan hijau umumnya didefinisikan sebagai pekerjaan yang berkontribusi pada pelestarian atau pemulihan lingkungan, baik pada sektor tradisional seperti konstruksi dan manufaktur maupun pada sektor baru seperti energi terbarukan. Definisi tersebut mencakup dua aspek, yaitu aspek keluaran berupa produk dan jasa ramah lingkungan, serta aspek proses berupa cara kerja yang mengurangi konsumsi energi dan limbah. Definisi yang luas ini bermanfaat secara konseptual tetapi menyulitkan pengukuran, sehingga pada tingkat daerah diperlukan penyempitan definisi menjadi daftar jabatan kerja yang operasional.

Transisi Berkeadilan

Konsep transisi berkeadilan menekankan bahwa perpindahan menuju ekonomi rendah karbon harus memperhatikan nasib pekerja dan komunitas yang terdampak. Prinsip utamanya meliputi dialog sosial, perlindungan pendapatan selama masa peralihan, pelatihan ulang, serta penciptaan lapangan kerja alternatif di wilayah terdampak. Pada konteks daerah penghasil mineral, prinsip ini menuntut perencanaan yang dimulai jauh sebelum penutupan tambang terjadi, bukan sebagai tanggapan darurat ketika pemutusan hubungan kerja telah berlangsung.

Analisis Kesenjangan Kompetensi

Analisis kesenjangan kompetensi membandingkan kompetensi yang dibutuhkan pasar kerja dengan kompetensi yang dimiliki angkatan kerja dan yang disediakan lembaga pelatihan. Kesenjangan dapat bersifat kuantitatif, yaitu jumlah tenaga terampil yang kurang, atau kualitatif, yaitu keterampilan yang tidak sesuai. Dalam kebijakan pelatihan, pembedaan ini penting karena kesenjangan kuantitatif diatasi dengan memperbesar kapasitas, sedangkan kesenjangan kualitatif diatasi dengan memperbarui kurikulum dan sertifikasi.

METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis deskriptif analitis. Pendekatan ini dipilih karena penelitian bertujuan menggambarkan strategi, proses, dan kendala kelembagaan secara mendalam, serta menafsirkan makna yang diberikan para pelaku kebijakan terhadap fenomena transisi energi. Unit analisis penelitian adalah kebijakan penyiapan kompetensi tenaga kerja sektor energi baru terbarukan pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Energi Sumber Daya Mineral.

Penentuan informan dilakukan secara purposif dengan kriteria keterlibatan langsung dalam perencanaan atau pelaksanaan pelatihan dan pembinaan sektor energi. Informan meliputi kepala bidang pelatihan dan produktivitas, kepala bidang energi dan sumber daya mineral, kepala balai latihan kerja, instruktur kejuruan listrik dan teknik pendingin, perwakilan pengembang pembangkit listrik tenaga surya, perwakilan perusahaan pertambangan, serta alumni pelatihan. Keterlibatan perwakilan serikat pekerja juga diupayakan untuk memperoleh perspektif pekerja terdampak.

Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara mendalam, observasi, dan studi dokumentasi. Wawancara menggunakan panduan semiterstruktur yang mencakup topik perencanaan pelatihan, ketersediaan instruktur dan peralatan, koordinasi internal, kemitraan dengan industri, serta antisipasi dampak sosial transisi. Observasi dilakukan pada kegiatan pelatihan di balai latihan kerja untuk menilai kesesuaian peralatan praktik dengan teknologi yang digunakan industri. Studi dokumentasi mencakup rencana umum energi daerah, dokumen perencanaan dinas, kurikulum pelatihan, serta data lulusan dan penempatan.

Analisis data dilakukan dalam dua lapis. Lapis pertama adalah analisis kualitatif interaktif melalui reduksi data, penyajian data, dan penarikan simpulan. Lapis kedua adalah analisis kesenjangan kompetensi, yang dilakukan dengan menyusun daftar kompetensi yang dibutuhkan industri berdasarkan keterangan pengembang dan dokumen proyek, kemudian membandingkannya dengan daftar kejuruan dan unit kompetensi yang tersedia pada balai latihan kerja. Selisih antara keduanya dikategorikan menjadi kesenjangan kuantitatif dan kesenjangan kualitatif.

Keabsahan data dijaga melalui triangulasi sumber dengan membandingkan keterangan aparatur, industri, instruktur, dan pekerja, serta triangulasi teknik dengan mengonfirmasi hasil wawancara terhadap dokumen dan hasil observasi. Peneliti juga melakukan diskusi dengan sejawat untuk mengurangi bias penafsiran.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Struktur Kesempatan Kerja pada Sektor Energi Terbarukan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesempatan kerja pada sektor energi terbarukan di daerah terbentuk dalam tiga gelombang. Gelombang pertama terjadi pada tahap konstruksi yang menyerap tenaga kerja dalam jumlah besar tetapi berdurasi pendek, meliputi pekerjaan sipil, pemasangan struktur penyangga, dan pengkabelan. Gelombang kedua terjadi pada tahap komisioning yang membutuhkan tenaga teknis bersertifikat dalam jumlah terbatas. Gelombang ketiga terjadi pada tahap operasi dan pemeliharaan yang menyerap tenaga kerja lebih sedikit tetapi berkelanjutan selama masa operasi pembangkit.

Pola tiga gelombang ini memiliki implikasi penting bagi perencanaan pelatihan. Pelatihan yang hanya diarahkan pada tahap konstruksi menghasilkan penempatan jangka pendek dan berpotensi menciptakan pengangguran berulang setelah proyek selesai. Sebaliknya, pelatihan yang diarahkan pada kompetensi pemeliharaan memberi peluang kerja yang lebih stabil meskipun daya serapnya lebih kecil. Temuan ini menunjukkan bahwa keberhasilan program pelatihan tidak dapat diukur semata dari jumlah lulusan yang terserap, melainkan juga dari daya tahan penempatan setelah proyek berakhir.

Kesenjangan Kompetensi

Analisis kesenjangan menemukan bahwa kejuruan yang tersedia pada balai latihan kerja masih didominasi kejuruan konvensional seperti teknik listrik instalasi bangunan, teknik pendingin, otomotif, las, dan menjahit. Kompetensi yang dibutuhkan industri energi terbarukan, antara lain pemasangan modul fotovoltaik, konfigurasi inverter, pengelolaan sistem penyimpanan energi berbasis baterai, audit energi bangunan, serta keselamatan kerja pada pekerjaan ketinggian dan tegangan menengah, sebagian besar belum tersedia sebagai kejuruan tersendiri.

Menariknya, kesenjangan terbesar tidak terletak pada sisi permintaan peserta. Minat masyarakat untuk mengikuti pelatihan bidang energi terbarukan justru tinggi, terutama di kalangan lulusan sekolah menengah kejuruan. Kesenjangan justru muncul pada sisi penawaran pelatihan, yaitu keterbatasan instruktur yang memiliki sertifikat kompetensi bidang energi terbarukan dan keterbatasan peralatan praktik. Sebagian peralatan yang tersedia merupakan perangkat demonstrasi berskala kecil yang tidak merepresentasikan kondisi lapangan, sehingga lulusan tetap memerlukan pelatihan tambahan dari perusahaan.

Temuan ini menegaskan bahwa kebijakan pelatihan tidak dapat difokuskan semata pada rekrutmen peserta. Investasi pada pengembangan instruktur merupakan prasyarat yang sering terabaikan karena hasilnya tidak segera terlihat dalam indikator kinerja tahunan. Instruktur membutuhkan waktu untuk memperoleh sertifikasi, sementara sistem penganggaran tahunan cenderung memprioritaskan kegiatan dengan keluaran langsung berupa jumlah orang yang dilatih.

Koordinasi Internal Lintas Urusan

Penelitian menemukan bahwa keunggulan struktural berupa penyatuan urusan ketenagakerjaan dan energi belum dimanfaatkan secara optimal. Informasi mengenai rencana investasi pembangkit yang diketahui bidang energi tidak secara rutin disampaikan kepada bidang pelatihan. Koordinasi berlangsung insidental, biasanya ketika terdapat permintaan tenaga kerja mendadak dari pengembang. Pola reaktif semacam ini menyebabkan pelatihan selalu tertinggal dari kebutuhan, karena penyusunan program pelatihan membutuhkan waktu perencanaan dan penganggaran yang tidak singkat.

Dari perspektif teori koordinasi, kondisi ini mencerminkan koordinasi yang bersifat prosedural dan belum substantif. Koordinasi prosedural terbatas pada pertemuan formal dan penyampaian laporan, sedangkan koordinasi substantif menuntut adanya mekanisme berbagi data yang rutin serta tujuan bersama yang terukur. Pembentukan forum perencanaan bersama dengan keluaran berupa proyeksi kebutuhan tenaga kerja tahunan dapat menjadi jalan keluar yang relatif sederhana namun berdampak besar.

Transisi Berkeadilan bagi Pekerja Sektor Pertambangan

Aspek yang paling belum tersentuh adalah antisipasi terhadap pekerja sektor pertambangan yang terdampak penurunan aktivitas. Belum terdapat pemetaan mengenai jumlah pekerja terdampak, profil usia, tingkat pendidikan, dan kompetensi yang dapat dialihkan. Ketiadaan data dasar ini menyebabkan program pelatihan ulang tidak dapat dirancang secara tepat sasaran. Padahal, sebagian kompetensi pekerja tambang, seperti kemampuan membaca gambar teknik, pengoperasian alat berat, dan penerapan prosedur keselamatan kerja, memiliki nilai transfer yang tinggi ke sektor konstruksi pembangkit.

Prinsip transisi berkeadilan mensyaratkan pelibatan pekerja dalam perumusan kebijakan. Dialog dengan serikat pekerja belum dilembagakan dalam konteks transisi energi, sehingga kekhawatiran pekerja tidak tertampung dan kebijakan berisiko ditolak pada tahap pelaksanaan. Pengalaman di berbagai negara menunjukkan bahwa kegagalan dialog sosial merupakan penyebab utama resistensi terhadap kebijakan transisi.

Implikasi Kebijakan

Sintesis temuan menunjukkan bahwa persoalan utama bukan ketiadaan kebijakan, melainkan ketiadaan peta jalan yang menautkan rencana energi dengan rencana ketenagakerjaan dalam satu kerangka waktu. Peta jalan kompetensi hijau daerah dapat berfungsi sebagai dokumen penghubung yang memuat proyeksi kebutuhan tenaga kerja, daftar kompetensi prioritas, rencana pengembangan instruktur, kebutuhan peralatan, serta skema kemitraan dengan industri. Dokumen semacam ini sekaligus memberikan dasar argumentasi yang kuat dalam pembahasan anggaran daerah.

PENUTUP

Kesimpulan

Pertama, strategi penyiapan kompetensi tenaga kerja sektor energi baru terbarukan pada Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Energi Sumber Daya Mineral masih bersifat reaktif dan belum didasarkan pada proyeksi kebutuhan tenaga kerja yang sistematis.

Kedua, terdapat kesenjangan kompetensi yang bersifat kualitatif, yaitu kejuruan pelatihan yang tersedia belum mencakup kompetensi inti sektor energi terbarukan, dengan hambatan utama berupa keterbatasan instruktur bersertifikat dan peralatan praktik yang tidak merepresentasikan kondisi lapangan.

Ketiga, keunggulan struktural berupa penyatuan urusan ketenagakerjaan dan energi dalam satu perangkat daerah belum dimanfaatkan, karena koordinasi internal masih bersifat prosedural dan tidak didukung mekanisme berbagi data yang rutin.

Keempat, aspek transisi berkeadilan bagi pekerja sektor pertambangan belum menjadi bagian dari perencanaan, ditandai dengan belum tersedianya pemetaan pekerja terdampak dan belum dilembagakannya dialog sosial.

Saran

Pertama, dinas perlu menyusun peta jalan kompetensi hijau daerah yang memuat proyeksi kebutuhan tenaga kerja berdasarkan rencana investasi energi, daftar kompetensi prioritas, serta target tahunan yang terukur.

Kedua, pengembangan instruktur melalui sertifikasi bidang energi terbarukan perlu dijadikan program berkelanjutan dan tidak diperlakukan sebagai kegiatan insidental.

Ketiga, kemitraan dengan pengembang pembangkit perlu diformalkan dalam bentuk perjanjian kerja sama yang mencakup penggunaan fasilitas praktik, magang, dan penyerapan lulusan.

Keempat, perlu dilakukan pemetaan pekerja sektor pertambangan yang berpotensi terdampak, disertai penyusunan skema pelatihan ulang yang memanfaatkan kompetensi yang dapat dialihkan.

Kelima, dialog sosial dengan serikat pekerja dan asosiasi pengusaha perlu dilembagakan melalui forum transisi energi daerah agar kebijakan memperoleh legitimasi.

Keenam, penelitian lanjutan disarankan mengukur secara kuantitatif daya serap dan daya tahan penempatan lulusan pelatihan bidang energi terbarukan.