ENAM BULAN UNTUK IBU, BEBAN UNTUK SIAPA? MENELAAH HAK CUTI MELAHIRKAN DALAM UNDANG-UNDANG KESEJAHTERAAN IBU DAN ANAK SERTA RISIKO DISKRIMINASI TERHADAP PEKERJA PEREMPUAN

ABSTRAK

Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan memperpanjang hak cuti melahirkan bagi pekerja perempuan dari tiga bulan menjadi paling lama enam bulan dengan skema upah bertingkat. Kebijakan ini mencerminkan kemajuan perlindungan, tetapi menimbulkan pertanyaan tentang siapa yang menanggung biayanya dan apakah perlindungan tersebut justru dapat memunculkan diskriminasi dalam perekrutan. Artikel ini bertujuan menganalisis perubahan pengaturan cuti melahirkan, mengidentifikasi persoalan pelaksanaannya, dan merumuskan arah penguatan. Penelitian menggunakan metode yuridis normatif dengan pendekatan perundang-undangan, konseptual, dan perbandingan standar internasional. Hasil kajian menunjukkan bahwa undang-undang tersebut memperkuat hak dan melarang pemberhentian ibu yang sedang cuti, namun pembebanan upah kepada pemberi kerja secara individual, keterbatasan cakupan bagi pekerja nonformal, dan pendeknya cuti suami berpotensi mengurangi efektivitasnya. Artikel ini merekomendasikan pembiayaan bersama melalui jaminan sosial, insentif bagi usaha kecil, penguatan pengawasan, dan perluasan cuti pengasuhan bagi ayah.

Kata Kunci: cuti melahirkan; pekerja perempuan; kesejahteraan ibu dan anak; diskriminasi; jaminan sosial

PENDAHULUAN

Kelahiran seorang anak adalah peristiwa yang membahagiakan, tetapi bagi banyak pekerja perempuan peristiwa itu juga memunculkan kecemasan: apakah pekerjaan masih menunggu setelah cuti berakhir, apakah upah tetap dibayar, dan apakah atasan akan memandang kehamilan sebagai masalah. Kecemasan ini nyata karena keberhasilan perlindungan hukum tidak hanya ditentukan oleh isi norma, tetapi juga oleh bagaimana norma itu dijalankan di tempat kerja.

Selama dua dekade, hak cuti melahirkan di Indonesia berpedoman pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang memberi istirahat satu setengah bulan sebelum dan satu setengah bulan sesudah melahirkan. Pada 2024, Dewan Perwakilan Rakyat mengesahkan Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan (UU KIA). Undang-Undang ini menetapkan cuti melahirkan paling singkat tiga bulan dan dapat diperpanjang hingga paling lama enam bulan apabila terdapat kondisi khusus, disertai skema upah bertingkat (CNN Indonesia, 2024).

Kebijakan ini disambut sebagai langkah maju bagi kesejahteraan ibu dan anak. Di sisi lain, muncul pertanyaan kritis. Jika seluruh biaya upah selama cuti dibebankan kepada pemberi kerja, apakah perusahaan akan lebih enggan merekrut atau mempertahankan pekerja perempuan usia subur? Bagaimana nasib pekerja kontrak, pekerja informal, dan pekerja pada usaha kecil yang tidak memiliki kapasitas finansial yang sama? Perlindungan yang dimaksudkan untuk memberdayakan dapat berbalik menjadi hambatan apabila tidak dirancang dengan cermat.

Artikel ini membahas tiga persoalan, yaitu bagaimana perubahan pengaturan cuti melahirkan dari Undang-Undang Ketenagakerjaan ke UU KIA, persoalan apa yang berpotensi muncul dalam pelaksanaannya, dan bagaimana arah penguatan yang dapat ditempuh agar perlindungan tersebut efektif dan tidak menimbulkan diskriminasi.

TINJAUAN PUSTAKA

Perlindungan Pekerja Perempuan

Dalam hukum ketenagakerjaan, perlindungan terhadap pekerja perempuan dibedakan dari perlindungan umum karena adanya fungsi reproduksi yang tidak dimiliki pekerja laki-laki. Perlindungan ini mencakup pembatasan jam kerja malam, perlindungan masa haid, serta hak cuti hamil dan melahirkan (Husni, 2014). Perlindungan khusus bukanlah bentuk perlakuan istimewa, melainkan upaya mewujudkan kesetaraan yang substantif sehingga fungsi reproduksi tidak menjadi alasan bagi perempuan untuk kehilangan kesempatan bekerja.

Pandangan tersebut sejalan dengan konstitusi. Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menjamin hak atas perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, sedangkan Pasal 28H ayat (2) menjamin hak atas kemudahan dan perlakuan khusus guna mencapai persamaan dan keadilan. Indonesia juga terikat Konvensi tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan (CEDAW) yang telah disahkan melalui Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1984, yang antara lain menghendaki larangan pemecatan karena kehamilan dan pemberian cuti hamil dengan upah.

Standar Perlindungan Maternitas Internasional

Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional Nomor 183 Tahun 2000 tentang Perlindungan Maternitas menetapkan cuti maternitas sekurang-kurangnya empat belas minggu. Konvensi ini juga memuat prinsip penting mengenai pembiayaan, yaitu tunjangan tunai selama cuti seharusnya diberikan melalui asuransi sosial wajib atau dana publik, dan pemberi kerja secara perorangan tidak boleh dibebani biaya langsung tunjangan tersebut tanpa persetujuannya, kecuali ditentukan lain dalam hukum nasional atau disepakati di tingkat nasional (ILO, 2000). Prinsip ini dimaksudkan untuk mencegah diskriminasi terhadap perempuan dalam pekerjaan.

METODOLOGI PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode yuridis normatif, yaitu penelitian hukum yang meneliti bahan pustaka atau data sekunder (Soekanto & Mamudji, 2015). Metode ini dipilih karena kajian difokuskan pada norma cuti melahirkan, hubungannya dengan peraturan lain, dan kesesuaiannya dengan standar internasional.

Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan perundang-undangan, konseptual, dan perbandingan terhadap standar internasional (Marzuki, 2017). Bahan hukum primer meliputi Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023, Undang-Undang Nomor 4 Tahun 2024, dan Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1984, serta Konvensi ILO Nomor 183. Bahan hukum dikumpulkan melalui studi kepustakaan dan dianalisis secara deskriptif kualitatif.

PEMBAHASAN

Dari Undang-Undang Ketenagakerjaan ke UU KIA: Apa yang Berubah?

Tabel 1 membandingkan pokok-pokok pengaturan cuti melahirkan menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan UU KIA

Tabel 1. Perbandingan Pengaturan Cuti Melahirkan

Sumber: diolah penulis dari UU Nomor 13 Tahun 2003 dan UU Nomor 4 Tahun 2024.

Perubahan paling mencolok terletak pada durasi dan skema upah. Cuti dasar tetap tiga bulan, tetapi UU KIA membuka kemungkinan tambahan paling lama tiga bulan apabila ibu atau anak mengalami kondisi khusus, misalnya gangguan kesehatan atau komplikasi pascapersalinan. Kondisi tersebut dibuktikan dengan surat keterangan dokter. Dengan demikian, perpanjangan cuti bukan hak otomatis bagi semua ibu, melainkan hak bersyarat yang didasarkan pada kebutuhan medis.

Pada aspek upah, UU KIA menerapkan skema bertingkat: upah penuh pada tiga bulan pertama dan bulan keempat, kemudian tujuh puluh lima persen pada bulan kelima dan keenam. Skema ini lebih kompleks daripada ketentuan sebelumnya yang sederhana, yaitu upah penuh selama cuti. Selain itu, UU KIA menegaskan bahwa ibu yang menggunakan hak cuti tidak dapat diberhentikan dari pekerjaannya, serta mewajibkan pemerintah memberikan pendampingan hukum bagi ibu yang tidak memperoleh haknya.

Persoalan Pelaksanaan

Persoalan pertama adalah pembebanan biaya. Jika upah selama cuti dibayarkan sepenuhnya oleh pemberi kerja secara individual, biaya mempekerjakan perempuan usia subur menjadi lebih tinggi daripada biaya mempekerjakan pekerja lainnya. Dalam logika ekonomi usaha, hal ini dapat mendorong praktik diskriminasi terselubung, misalnya pertanyaan tentang rencana kehamilan saat seleksi, preferensi merekrut kandidat tertentu, atau tidak memperpanjang kontrak pekerja yang hamil. Prinsip dalam Konvensi ILO Nomor 183 yang menghindarkan pemberi kerja dari beban langsung justru dirancang untuk mencegah akibat semacam ini (ILO, 2000).

Persoalan kedua adalah cakupan. UU KIA dan Undang-Undang Ketenagakerjaan berlaku bagi pekerja dalam hubungan kerja. Perempuan yang bekerja di sektor informal, pekerja mandiri, dan pekerja platform tidak memiliki pemberi kerja yang dapat diwajibkan membayar upah cuti, sehingga hak yang tampak luas dalam norma sebenarnya hanya menjangkau sebagian pekerja perempuan. Padahal kelompok yang tidak terjangkau inilah yang paling rentan secara ekonomi saat melahirkan.

Persoalan ketiga adalah usaha kecil. Bagi usaha mikro dan kecil dengan jumlah pekerja terbatas, ketidakhadiran seorang pekerja selama beberapa bulan dengan tetap membayar upah dapat memberatkan arus kas. Tanpa dukungan, kepatuhan akan sulit dicapai dan penegakan hukum akan berhadapan dengan alasan ketidakmampuan.

Persoalan keempat adalah ketimpangan peran pengasuhan. Cuti suami hanya dua hari dan dapat ditambah paling lama tiga hari berdasarkan kesepakatan. Rentang yang sangat pendek ini menegaskan seolah-olah pengasuhan anak sepenuhnya tanggung jawab ibu. Sebagian kalangan mengkhawatirkan bahwa kebijakan yang hanya memperpanjang cuti ibu akan memperkuat pembakuan peran domestik perempuan, sehingga perempuan tetap menjadi satu-satunya pihak yang menanggung biaya karier dari kelahiran anak.

Persoalan kelima adalah ketersediaan peraturan pelaksana dan pengawasan. Norma yang tegas membutuhkan petunjuk teknis tentang tata cara pengajuan cuti, bentuk surat keterangan dokter, dan penghitungan upah. Tanpa itu, penafsiran di tingkat perusahaan dapat beragam, dan pekerja yang tidak memahami haknya sulit memperjuangkannya.

Arah Penguatan

Pertama, pembiayaan perlu dipikul bersama. Mengacu pada prinsip ILO, sebagian atau seluruh biaya upah selama cuti dapat disalurkan melalui skema jaminan sosial, misalnya program tunjangan persalinan yang didanai iuran kolektif dari pemberi kerja dan pekerja serta dukungan pemerintah. Skema ini memisahkan biaya kelahiran dari keputusan merekrut perempuan, sekaligus membuka peluang menjangkau pekerja nonformal.

Kedua, usaha mikro dan kecil perlu diberi dukungan berupa subsidi sementara, keringanan iuran, atau masa transisi. Ketiga, peraturan pelaksana perlu segera dirumuskan dengan bahasa yang jelas, termasuk standar kondisi khusus yang membenarkan perpanjangan cuti, agar tidak menimbulkan perselisihan penafsiran.

Keempat, larangan diskriminasi dalam perekrutan perlu ditegaskan dan diawasi, termasuk larangan menanyakan atau mensyaratkan status kehamilan. Pengawas ketenagakerjaan perlu diperkuat, dan pendampingan hukum yang dijanjikan undang-undang harus dapat diakses dengan mudah oleh pekerja. Kelima, cuti pengasuhan bagi ayah perlu diperpanjang secara bertahap agar tanggung jawab membesarkan anak dibagi lebih adil, sehingga beban karier tidak jatuh pada satu pihak.

PENUTUP

Kesimpulan

UU KIA memperkuat perlindungan pekerja perempuan melalui perpanjangan cuti melahirkan, skema upah, dan larangan pemberhentian bagi ibu yang sedang cuti. Namun, pembebanan upah kepada pemberi kerja secara individual, terbatasnya cakupan bagi pekerja nonformal, beratnya beban bagi usaha kecil, serta pendeknya cuti suami berpotensi menghadirkan diskriminasi baru dan mengurangi efektivitas perlindungan. Pertanyaan tentang siapa yang menanggung beban cuti melahirkan perlu dijawab dengan pembiayaan bersama agar hak ibu tidak berubah menjadi hambatan bagi perempuan untuk bekerja.

Saran

Pemerintah disarankan segera menetapkan peraturan pelaksana UU KIA yang jelas, mengembangkan skema pembiayaan cuti melalui jaminan sosial, memberi dukungan bagi usaha kecil, memperkuat pengawasan atas praktik diskriminasi, dan memperpanjang cuti pengasuhan bagi ayah. Penelitian selanjutnya disarankan menggunakan pendekatan empiris untuk mengukur pengaruh kebijakan ini terhadap kesempatan kerja dan retensi pekerja perempuan.